Як людям з інвалідністю стати затребуваними працівниками
Етно- та соціокультурне розмаїття й інклюзивність стали критеріями якості роботи чи не в кожній корпоративній сфері. Та поки деякі організації активно створюють різноманітне й інклюзивне робоче середовище, одна група часто залишається в затінку — люди з інвалідністю.
На початку 2020 року відбувся захід Клубу Черчілля*, де обговорювали причини цієї ситуації та давали практичні рекомендації щодо боротьби з наявним станом речей. Серед запрошених експертів була Хабен Гірма (Haben Girma), юристка із захисту прав людей із інвалідністю, авторка книг, перша сліпоглуха випускниця юридичного факультету Гарвардського університету та радниця з питань доступності та відкритості компанії Lenovo. У заході також брали участь модераторка Меліса Енгельстад (Melissa Engelstad) — регіональна лідерка з питань інклюзивності та розмаїття Accenture West, Кросбі Кромвель (Crosby Cromwell) — співзасновниця фірми соціального впливу Flexability, а також Пол Волш (Paul Walsh) — директор із цифрових технологій Lenovo.
Довідка Lenovo. *Клуб Черчілля (англ. Churchill Club) — найбільший незалежний форум лідерів у Кремнієвій долині, на заходах якого обговорюють актуальні питання зі світу бізнесу та технологій.
Фото: Меліса Енгельстад, Кросбі Кромвель, Хабен Гірма та Пол Волш (зліва направо)
Хабен Гірма розповіла, що понад 1 млрд людей у всьому світі мають певну форму інвалідності. Але, незважаючи на чисельність спільноти таких людей, вони вкрай слабо представлені у сфері працевлаштування. Меліса Енгельстад навела кілька важливих статистичних даних із недавнього дослідження Accenture: у США налічують понад 15 млн людей працездатного віку, які мають інвалідність, але переважна більшість із них — понад 10 млн — не працевлаштовані. Це безліч навичок і талантів, які ігнорують у бізнесі.
Перша перешкода: прийом на роботу
За словами Хабен, найбільшою перепоною для найму людей з інвалідністю є негласне, та все ж часте упередження, що такі люди менш компетентні.
На думку Кросбі, проблема, зокрема, полягає в HR-менеджерах. «Вони — лінія фронту, — пояснює експертка. — Більшість із них, скоріш за все, не усвідомлюють упередженості, яку вони привносять у процес».
Важливо навчати менеджерів із найму, щоб вони зрозуміли, що таке інвалідність, і позбулися страху перед нею, навчилися відкрито говорити про адаптацію таких людей.
Друга перешкода: доступність і незалежність
Крім процедури найму на роботу, труднощі є й на робочому місці. Досвід Хабен це підтверджує. За її словами, деякі з таких труднощів — непередбачувані наслідки застосування технологій.
Вона навела такий приклад: «Більшу частину свого життя я користувалася ліфтами. Ти заходиш, читаєш напис шрифтом Брайля, натискаєш на кнопку і виходиш на своєму поверсі. Кілька років тому я зіткнулася з ліфтом, у якому були лише сенсорні екрани. Він був недоступний для мене». Не враховуючи спільноту людей з інвалідністю в обговореннях «зручностей користувача», інженери залишили їх позаду і створили ще одну перешкоду в їхньому повсякденному житті. Хабен підсумувала: «Технології відняли у мене можливість робити те, що раніше я могла робити самостійно».
Ми всі розуміємо, що є велика кількість суперечностей під час проєктування систем. Але хто з нас визначає подібні проблеми, враховуючи досвід людини з інвалідністю? Для багатьох сенсорні екрани в ліфтах — корисний і ефективний інструмент. Однак, впровадивши ці технології, ми, самі того не усвідомлюючи, щойно завадили такій людині, як Хабен, вийти зі свого готельного номера, не звернувшись по допомогу.
Кожен із нас має думати про людей з інвалідністю від самого початку, коли розробляються нові системи і технології, а не після цього. У міру того, як ми впроваджуємо все більше технологій в наших офісах, ми маємо шукати відповідь на запитання: чи доступні вони для всіх?
Третя перешкода: залученість
Створення по-справжньому інклюзивного робочого простору, де всі працівники відчувають себе комфортно, безпечно й натхненно, може стати найскладнішим завданням. Корпоративна культура має починатися зверху. Вона лежить в основі компанії та підштовхує її до нових тенденцій, які зрештою стають невід’ємною складовою роботи її працівників.
Хабен зазначила, що якби ми створили культуру, в якій доступність і залученість є частиною ДНК організації, ми мали би більш інклюзивні технології та сервіси. Як результат — більше можливостей працевлаштування для талановитих людей, які могли б зробити свій внесок у загальну справу. По суті, це дало би змогу «зменшити нерівність, яка все ще існує для людей із інвалідністю — навіть через 30 років після прийняття Закону про американців із інвалідністю».
Руйнуючи бар’єри
Саме великі міжнародні холдинги мають стати каталізатором реальних змін у питанні зайнятості людей з інвалідністю.
Перший крок — поговорити з людьми, які потребують допомоги у працевлаштуванні. Жодна компанія не зможе адаптувати свої ресурси, доки не дізнається потреби цих людей. Має відбуватися безперервний обмін інформацією, в якому зможуть взяти участь представники всіх сторін. Можна організовувати обговорення зі співробітниками, клієнтами або запрошеними експертами, які поділяться різними думками, і кинути виклик звичному мисленню.
Потім необхідно зробити інклюзивність невід’ємною частиною культури організації. Починаючи з цінностей і бізнес-цілей компанії і завершуючи прийомом працівників на роботу — в усіх аспектах діяльності організації потреби і бажання спільноти людей з інвалідністю мають враховуватися передусім. Слід також підтримати таких, вже найманих працівників, за допомогою спеціальних програм. Це можуть бути консультативні групи для співробітників і обов'язкові курси навчання толерантності для сприяння інклюзії. Маленькі кроки зумовлюють великі зміни в процесі прийняття інклюзії, що дає змогу просунутися від «враховуються в останню чергу» до «є частиною кожного процесу».
Крім того, можна долучитися до організацій, мереж або об’єднань, які відстоюють цю ідею. Прикладом слугує угода The Valuable 500*, яку в січні 2020 року підписав голова правління і генеральний директор Lenovo Ян Юаньцин (Yang Yuanqing). Підтримуючи цей глобальний рух, він вніс питання інвалідності до порядку денного бізнес-лідерів Lenovo.
Довідка Lenovo. *The Valuable 500 — глобальний рух, мета якого полягає в тому, щоб 500 впливових бізнес-лідерів зібралися й ініціювали системні зміни в працевлаштуванні людей з інвалідністю.
І нарешті, кожній свідомій компанії необхідно мати консультанта чи співробітника-експерта, який допоможе впроваджувати найліпші інклюзивні технології та процеси. У Lenovo консультанткою з питань різноманіття та відкритості є Хабен Гірма. Вона допомагає керівництву думати про все, що робить компанія, з нової точки зору. Ставши на шлях «інтелектуальної трансформації», Lenovo з кожним днем стає все більш клієнтоорієнтованою компанією. Хабен піклується про те, щоб люди з інвалідністю були представлені на кожному етапі цього процесу.
І річ не лише в тому, що в Lenovo хочуть «вчинити правильно». Компанії потрібні ці таланти. Вона хоче бути на крок попереду своїх конкурентів, і це один із способів, яким вона досягає мети.
Під час дискусії Кросбі описала це найкраще: «Наймай і розширюй права та можливості». Lenovo бере активну участь у здійсненні цього гасла. Наймаючи на роботу людей з інвалідністю, компанія розширює коло працівників, які приходять із різними ідеями, унікальним способом життя і різноманітними поглядами на світ. Саме тут починаються справжні інновації.
