Как людям с инвалидностью стать востребованными работниками
Этно- и социокультурное многообразие и инклюзивность стали критериями качества работы практически в каждой корпоративной сфере. Но пока некоторые организации активно создают разнообразную и инклюзивную рабочую среду, одна группа часто остается в тени — люди с инвалидностью.
В начале 2020 года состоялось мероприятие Клуба Черчилля*, где обсуждали причины этой ситуации и давали практические рекомендации по борьбе с существующим положением вещей. Среди приглашенных экспертов была Хабен Гирма (Haben Girma), юрист по защите прав людей с инвалидностью, автор книг, первая слепоглухая выпускница юридического факультета Гарвардского университета и советник по вопросам доступности и инклюзивности компании Lenovo. В мероприятии также участвовали модератор Мелисса Энгельстад (Melissa Engelstad) — региональный лидер по вопросам инклюзивности и многообразия Accenture West, Кросби Кромвель (Crosby Cromwell) — соучредитель фирмы социального воздействия Flexability, а также Пол Уолш (Paul Walsh) — директор по цифровым технологиям Lenovo.
Справка Lenovo. *Клуб Черчилля (англ. Churchill Club) — крупнейший независимый форум лидеров в Кремниевой долине, на мероприятиях которого обсуждаются актуальные вопросы из мира бизнеса и технологий.
Фото: Мелисса Энгельстад, Кросби Кромвель, Хабен Гирма и Пол Уолш (слева направо)
Хабен Гирма рассказала, что более 1 млрд людей во всем мире имеют ту или иную форму инвалидности. Но, несмотря на численность сообщества таких людей, оно крайне слабо представлено в сфере трудоустройства. Мелисса Энгельстад привела несколько важных статистических данных из недавнего исследования Accenture: в США насчитывается более 15 млн людей трудоспособного возраста, имеющих инвалидность, но подавляющее большинство из них — более 10 млн — не трудоустроены. Это огромное множество навыков и талантов, которые игнорируются в бизнесе.
Первое препятствие: прием на работу
По словам Хабен, самым большим препятствием для найма людей с инвалидностью является негласное, но все-таки частое предположение о том, что такие люди менее компетентны.
По мнению Кросби, проблема в основном заключается в HR-менеджерах. «Они — линия фронта, — объясняет эксперт. — Большинство из них, скорее всего, не осознают предвзятости, которую они привносят в процесс».
Важно обучать менеджеров по найму, чтобы они поняли, что такое инвалидность, и избавились от страха перед ней, научились открыто говорить об адаптации таких людей.
Второе препятствие: доступность и независимость
Помимо процедуры найма на работу, трудности существуют и на рабочем месте. Опыт Хабен это подтверждает. По ее словам, некоторые из этих трудностей — непредусмотренные последствия применения технологий.
Она привела такой пример: «Большую часть своей жизни я пользовалась лифтами. Ты заходишь, читаешь надпись шрифтом Брайля, нажимаешь на кнопку и выходишь на своем этаже. Несколько лет назад я столкнулась с лифтом, в котором были только сенсорные экраны. Он был недоступен для меня». Не учитывая сообщество людей с инвалидностью в обсуждениях «удобств пользователя», инженеры оставили их позади и создали еще одно препятствие в их повседневной жизни. Хабен подытожила: «Технологии отняли у меня возможность делать то, что раньше я могла делать самостоятельно».
Мы все понимаем, что существует большое количество разногласий при проектировании систем. Но кто из нас определяет подобные проблемы с точки зрения человека с инвалидностью? Для многих сенсорные экраны в лифтах — это полезный и эффективный инструмент. Однако, внедрив такие технологии, мы, сами того не осознавая, только что помешали такому человеку, как Хабен, выйти из своего гостиничного номера, не обратившись за помощью.
Каждый из нас должен думать о людях с инвалидностью изначально, когда разрабатываем новые системы и технологии, а не только впоследствии. По мере того, как мы внедряем все больше технологий в наши офисы, мы должны задаваться вопросом: доступны ли они для всех?
Третье препятствие: вовлечение
Создание по-настоящему инклюзивного рабочего пространства, где все сотрудники чувствуют себя комфортно, безопасно и вдохновленно, может стать самой сложной задачей. Корпоративная культура должна начинаться сверху. Она лежит в основе компании и подталкивает ее к новым тенденциям, которые в конечном счете становятся неотъемлемой частью работы ее сотрудников.
Хабен отметила, что если бы мы создали культуру, в которой доступность является частью ДНК организации, то у нас появлялись бы более инклюзивные технологии и сервисы. Как результат — больше возможностей трудоустройства для талантливых людей, которые могли бы внести свой вклад в общее дело. По сути, это позволило бы «уменьшить неравенство, которое все еще существует для людей с инвалидностью — даже спустя 30 лет после принятия Закона об американцах с инвалидностью».
Разрушая барьеры
Именно крупные международные холдинги должны стать катализатором реальных перемен в вопросе занятости людей с инвалидностью.
Первый шаг — поговорить с людьми, которые нуждаются в помощи по трудоустройству. Ни одна компания не сможет адаптировать свои ресурсы, пока не узнает потребности этих людей. Должен происходить непрерывный обмен информацией, в котором смогут принять участие представители всех сторон. Можно организовывать обсуждения с сотрудниками, клиентами или приглашенными экспертами, которые могут предложить различные точки зрения и бросить вызов привычному мышлению.
Затем нужно сделать инклюзивность неотъемлемой частью культуры организации. Начиная с ценностей и бизнес-целей компании и заканчивая приемом сотрудников на работу — во всех аспектах деятельности организации потребности и желания сообщества людей с инвалидностью должны учитываться в первую очередь. Следует также поддержать таких, уже работающих сотрудников, с помощью специальных программ. Это могут быть консультативные группы для сотрудников и обязательные курсы обучения толерантности для содействия инклюзии. Маленькие шаги способствуют большим изменениям в процессе принятия инклюзии, позволяя продвинуться от «учитываются в последнюю очередь» до «являются частью каждого процесса».
Кроме этого, можно присоединиться к организациям, сетям или объединениям, которые отстаивают эту идею. Примером служит соглашение The Valuable 500*, которое в январе 2020 года подписал председатель правления и генеральный директор Lenovo Ян Юаньцин (Yang Yuanqing). Поддерживая это глобальное движение, он включил вопросы инвалидности в повестку дня бизнес-лидеров Lenovo.
Справка Lenovo. *The Valuable 500 — глобальное движение, цель которого состоит в том, чтобы 500 влиятельных бизнес-лидеров собрались вместе и инициировали системные изменения в трудоустройстве людей с инвалидностью.
И наконец, каждой сознательной компании необходимо иметь консультанта или сотрудника-эксперта, который поможет внедрять лучшие инклюзивные технологии и процессы. В Lenovo в роли консультанта по вопросам многообразия и инклюзивности выступает Хабен Гирма. Она помогает руководству думать обо всем, что делает компания, с новой точки зрения. Став на путь «интеллектуальной трансформации», Lenovo с каждым днем становится все более клиентоориентированной компанией. Хабен заботится о том, чтобы люди с инвалидностью были представлены на каждом этапе этого процесса.
И дело не только в том, что в Lenovo хотят «поступить правильно». Компании нужны эти таланты. Она хочет быть на шаг впереди своих конкурентов, и это один из способов, которым она этого достигает.
Во время дискуссии Кросби описала это лучше всего: «Нанимай и расширяй права и возможности». Lenovo принимает активное участие в осуществлении этого лозунга. Нанимая на работу людей с инвалидностью, компания расширяет круг людей, которые приходят с различными идеями, уникальным образом жизни и разнообразными взглядами на мир. Именно здесь начинаются настоящие инновации.
